La gestion des agents contractuels territoriaux en 10 questions

La gestion des agents contractuels recrutés au sein de la Fonction publique territoriale soulève de nombreuses questions, notamment en matière de rémunération et de congés. L'essentiel sur le sujet en 10 points.

La loi du 26 janvier 1984 détermine les hypothèses de recrutement des agents contractuels territoriaux et certaines des règles relatives à la durée ou au renouvellement des contrats.

Par ailleurs, le décret du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale fixe les dispositions de droit commun applicables à ces agents. Les chefs de service peuvent également définir certaines règles applicables aux agents contractuels. Enfin, la jurisprudence et le contrat lui-même déterminent ses modalités de gestion.

 

 

Pour être recruté, l’intéressé doit remplir les conditions générales d’accès aux emplois publics par contrat, prévues par le décret du 15 février 1988 (pas de condamnation incompatible avec les fonctions, position régulière au regard du service ­national, aptitude physique… (décret n°88-145, art. 2).

S’agissant plus particulièrement du recrutement d’un agent contractuel pour occuper un emploi permanent en raison des besoins du service ou de la nature des fonctions, l’autorité territoriale doit avoir établi le caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire sur cet emploi.

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• Dans les autres cas de recours aux agents contractuels (décret n° 88-145, art. 2), une personne non fonctionnaire peut se ­porter candidate dès la publication de l’avis de création ou de vacance de l’emploi à pourvoir.

Le décret du 15 février 1988 détaille en outre la procédure de recrutement des agents contractuels (art. 2-4 et s.). Ainsi, après avoir accusé réception de chaque candidature, l’autorité territoriale en vérifie la recevabilité au regard des dispositions législatives et réglementaires régissant l’accès à l’emploi permanent à pourvoir et son occupation. Elle peut, le cas échéant, écarter toute candidature qui, de manière manifeste, ne correspond pas au profil recherché pour l’emploi permanent à pourvoir, au regard notamment de la formation suivie et de l’expérience professionnelle acquise.

A l’issue de ces présélections (pour les contrats de plus de six mois), les candidats sont convoqués à un ou plusieurs entretiens de recrutement.

Une formation relative au respect des règles déontologiques doit être assurée aux candidats non fonctionnaires.

A l’issue du ou des entretiens de recrutement, un document récapitulatif est transmis à l’autorité territoriale qui décide de la suite à donner à la procédure de recrutement. Les candidats non retenus doivent être informés du rejet de leur candidature.

 

Le contrat de recrutement doit être écrit et mentionner l’article de la loi du 26 janvier 1984 sur le fondement duquel il est établi (décret n° 88-145, art. 3). Il doit préciser

• sa date d’effet,

• sa durée

• et, le cas échéant, la date à laquelle il prend fin,

• ainsi que la définition du poste occupé

• et la catégorie hiérarchique dont l’emploi relève.

Ce contrat précise également les conditions d’emploi et de rémunération et les droits et obligations de l’agent.

Si la collectivité a adopté un document récapitulant l’ensemble des instructions de service opposables aux agents titulaires et contractuels, il est annexé au contrat, de même, le cas échéant, que les certificats de travail délivrés par les collectivités territoriales et leurs établissements publics. Des mentions propres au contrat de projet sont également prévues (art. 3-1).

Reprenant une formulation jusqu’alors jurisprudentielle, le décret du 15 février 1988 dispose que le montant de la rémunération est fixé par l’autorité territoriale en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification de l’agent et son expérience (art. 1-2).

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Rémunération

• La rémunération des agents contractuels tient compte, notam­ment, des fonctions occupées­, de la qualification requise­, de la qualification de l’agent et de son expérience.

Le montant de la rémunération doit par ailleurs être déterminé dans le respect du principe de parité. Enfin, la rémunération des agents fait l’objet d’une réévaluation (art. 1-2).

 

Certaines des dispositions du décret du 15 février 1988 sont d’ordre public et le contrat ne peut donc pas y déroger ; tel est le cas par exemple des modalités de calcul des indemnités de licenciement.

Mais, sous cette réserve, il est possible d’insérer des clauses que le décret n’évoque pas (clause de dédit-formation prévoyant le remboursement des frais exposés pour la formation de l’agent s’il quitte l’administration avant un certain temps ou clause instaurant une obligation de passer un concours par exemple).

 

Lors de son renouvellement éventuel ou même en cours d’exécution, le contrat peut être modifié. La modification peut résulter d’un accord entre les parties et prendre ainsi la forme d’un avenant. Elle peut également résulter de la volonté unilatérale de l’administration si elle est justifiée par l’intérêt du service.

Si la modification (unilatérale ou par avenant) en cours d’exécution est trop importante et constitue une modification substantielle du contrat initial, le juge considère qu’un nouveau contrat a été conclu. Les différents éléments de la procédure de recrutement doivent alors avoir été respectés pour que le nouveau contrat résultant de la modification soit légal.

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Modification du contrat

• Si les besoins évoluent, l’autorité territoriale peut proposer la modi­fication d’un élément substantiel du contrat de travail. En cas de refus, l’agent peut être licencié.

Le décret du 15 février 1988 prévoit qu’en cas de transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent contractuel sur un emploi permanent conformément à l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 ou sur un contrat de projet, l’autorité peut proposer la modification d’un élément substantiel du contrat de travail, notamment la quotité de temps de travail de l’agent ou un changement de son lieu de travail. Elle peut proposer dans les mêmes conditions une modification des fonctions de l’agent, sous réserve que celle-ci soit compatible avec la qualification professionnelle de l’agent.

Lorsqu’une telle modification est envisagée, la proposition est adressée à l’agent par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre informe l’agent qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation et l’informe des conséquences de son silence. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, l’agent est réputé avoir refusé la modification proposée. Il peut alors être licencié

 

En activité, les agents contractuels bénéficient de congés annuels, dont la durée et les conditions d’attribution sont identiques à celles des fonctionnaires titulaires.

Ils peuvent également se voir octroyer des congés de maladie ou grave maladie ou encore des congés de maternité, de naissance à l’occasion de l’arrivée d’un enfant dans son foyer, durant lesquels l’agent concerné conserve l’intégralité de sa rémunération.

Ils ont vocation à bénéficier de congés non rémunérés pour assister leur famille, comme le congé de proche aidant (art. 14-4). Sous conditions, ils peuvent également bénéficier d’un temps partiel thérapeutique (décret n° 8-145, art. 9-1).

 

Les agents contractuels recrutés pour une durée indéterminée peuvent, avec leur accord, être mis à disposition, c’est-à-dire que l’intéressé exerce ses fonctions hors de son service tout en étant réputé occuper son emploi. Ils peuvent également demander à bénéficier d’un congé de mobilité.

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Concours

• Un congé non rémunéré peut être octroyé aux agents recrutés en application de l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 pour suivre un cycle préparatoire à un concours.

On notera que les agents recrutés en application de l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 pour occuper un emploi permanent bénéficient, sur leur demande, d’un congé sans rémunération pour suivre, soit un cycle préparatoire à un concours donnant accès à un des emplois permanents de fonctionnaires, à un emploi militaire, de fonctionnaire des assemblées parlementaires ou de magistrat de l’ordre judiciaire ou à un emploi de la fonction publique internationale, soit une période probatoire ou une période de scolarité préalable à une nomination dans l’un de ces emplois.

 

Les agents recrutés sur un emploi permanent par contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) de plus d’un an, y compris ceux bénéficiant d’un contrat de projet bénéficient d’un entretien professionnel annuel qui donne lieu à un compte rendu. Cet entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct.

Les principaux points sur lesquels porte cet entretien sont précisés par le décret du 15 février 1988 (art. 1-3). Les critères à partir desquels la valeur professionnelle de l’agent est appréciée, au terme de cet entretien, sont fonction de la nature des tâches qui lui sont confiées et du niveau de responsabilité assumé. Fixés après avis du comité technique, ils portent notamment sur les résultats professionnels obtenus par l’agent et la réalisation des objectifs, ses compétences professionnelles et techniques, ses qualités relationnelles, sa capacité d’encadrement ou d’expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d’un niveau supérieur. Le décret détaille également les modalités d’organisation de ces entretiens.

 

Un agent contractuel qui manquerait à ses obligations s’expose à une sanction disciplinaire variable en fonction de la gravité des faits (de l’avertissement au licenciement). Le pouvoir disciplinaire appartient à l’autorité territoriale qui a le pouvoir de procéder au recrutement. En outre, l’agent poursuivi a droit à la communication de l’intégralité de son dossier individuel et de tous les documents annexes ainsi qu’à l’assistance de défenseurs de son choix.

L’autorité territoriale doit également informer l’intéressé de son droit à communication du dossier. Toute décision individuelle relative aux sanctions les plus graves (avertissement et blâme ne sont pas concernés) est soumise à consultation de la commission consultative paritaire prévue à l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984. Enfin, la décision prononçant une sanction ­disciplinaire doit être motivée.

RÉFÉRENCES

• Loi n°84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale

• Décret n°88-145 du 15 février 1988, relatif aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale

23 février 2022

La Gazette des Communes